Arbeitsrecht. Weltweit.



Wer seine Überstunden bezahlt haben möchte, muss sich beeilen. Das Arbeitsverhältnis beginnt am Datum und ist auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

Die wichtigsten Verträge in der Übersicht:


Unzulässig ist — unabhängig von dem ohnehin im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeitsbereich — in jedem Fall die Zuweisung einer Tätigkeit, die unter eine niedrigere Vergütungsgruppe als die vereinbarte fällt.

Bei den Vertragsverhandlungen gibt es verschiedene Möglichkeiten, einen Ausgleich zwischen den unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen beider Seiten zu finden. So wird manchmal schon beim Abschluss des Arbeitsvertrags, eine Gehaltserhöhung zum Ende der Probezeit vereinbart. Hier bieten sich bspw. Zu solchen Sonderzahlungen gehören das Weihnachts- und das Urlaubsgeld, aber auch Jubiläumszuwendungen etc.. Insbesondere beim Weihnachtsgeld kommt es immer wieder vor, dass es zwar im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass der Arbeitgeber sich aber eine Hintertür offen halten will.

Dafür verwenden Arbeitgeber in ihren Arbeitsverträgen sog. Weil Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag aber in der Erwartung unterschreiben, die Sonderzahlungen auch zu bekommen, sehen die Arbeitsgerichte solche Klauseln sehr kritisch. Oft sind sie deshalb unwirksam. Häufig lohnt es sich nicht und schadet Ihnen sogar, mit dem Arbeitgeber beim Abschluss des Arbeitsvertrags über unwirksame Klauseln zu verhandeln. Am einfachsten ist es, sie hinzunehmen und sich ggf. Sprechen Sie das Problem vor der Unterzeichnung Ihres Arbeitsvertrags an und wird dann darüber verhandelt, müssen Sie damit rechnen, dass der Arbeitgeber sich für eine etwas weniger einschneidende Klausel entscheidet.

Sie haben sie dann individuell ausgehandelt. Bei einem späteren Ärger wegen eines nicht gezahlten Weihnachtsgeldes etc.

Danach müssen Sie Ihrem Arbeitgeber eine Erkrankung so schnell wie möglich mitteilen und spätestens am vierten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Ihrem Arbeitgeber schreibt das Gesetz vor, dass er Ihnen, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen bestanden hat, bei einer Erkrankung sechs Wochen lang Ihr Gehalt weiter bezahlen muss, danach erhalten Sie dann von ihrer Krankenkasse das Krankengeld.

Abweichende Regelungen über die Dauer dieser Lohnfortzahlung darf Ihr Arbeitsvertrag — wie auch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung — nur zu Ihren Gunsten enthalten. Manche Arbeitsverträge sehen dazu vor, dass der Arbeitgeber das Gehalt bei einer Erkrankung länger als sechs Wochen weiter bezahlt oder dass der Arbeitnehmer für einen festgelegten Zeitraum einen Zuschuss zum nach sechs Wochen von der Krankenkasse gezahlten Krankengeld, erhält.

Oft gibt es in Betrieben für den Urlaub der Mitarbeiter feste Standards. Daran wird der Arbeitgeber verständlicherweise nicht rütteln wollen. Sie sollten bei den Vertragsverhandlungen deshalb an diesem Punkt eher nachgeben und das Angebot des Arbeitgebers ausnahmsweise ohne intensive Verhandlungen akzeptieren. Gleichzeitig können Sie ihm aber deutlich machen, dass Sie stattdessen ein Entgegenkommen in einem oder mehreren anderen Punkten erwarten. Grundsätzlich brauchen Sie für eine Nebentätigkeit keine Zustimmung Ihres Arbeitgebers, sofern seine Belange dadurch nicht berührt und bspw.

Weil Arbeitgeber häufig über Nebentätigkeiten Ihrer Beschäftigten informiert sein wollen, enthalten viele Arbeitsverträge Klauseln, wonach eine Nebentätigkeit nur mit ihrer Zustimmung übernommen werden darf.

Selbstverständlich dürfen Sie aber nicht bei der Konkurrenz arbeiten. Hier unterscheidet man zwischen dem während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bestehenden Wettbewerbsverbots und einem für die Zeit nach dessen Ende, dem sog.

Im laufenden Arbeitsverhältnis dürfen Sie schon aufgrund Ihrer gegenüber Ihrem Arbeitgeber bestehende Treuepflicht keine Wettbewerbstätigkeiten ausüben. Sie dürfen also nicht im Rahmen einer Nebentätigkeit für die Konkurrenz arbeiten.

Die Klausel beschränkt Sie nicht mehr, als Sie ohnehin durch die für Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber bestehenden Treuepflichten eingeengt werden. Dagegen beschränkt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot Sie in Ihrem weiteren beruflichen Fortkommen. Es kann bindend nur für höchstens zwei Jahre vereinbart werden und darf auch sonst nur soweit reichen, wie dies zum Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen Ihres bisherigen Arbeitgebers notwendig ist.

Das betrifft sowohl die Art der Tätigkeit, die Ihnen untersagt wird, wie auch die räumliche Reichweite des Verbots. So darf Ihr Arbeitgeber lediglich verlangen, dass Sie nicht in dem örtlichen Bereich tätig werden, in dem er seine Kunden hat. Dort können Sie ihm ja keine Kunden abwerben, weil er dort keine hat. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist für Sie nur verbindlich, wenn Ihr Arbeitgeber sich verpflichtet hat, Ihnen für dessen gesamte Dauer eine sog.

Gezahlt werden muss sie in Höhe der Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Vergütung. Sie müssen sich auf die von Ihrem alten Arbeitgeber zu zahlende Karenzentschädigung allerdings einen von Ihnen anderweitig erzielten Verdienst anrechnen lassen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind kurz und betragen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien vier Wochen zum Später verlängert sich diese gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Je länger das Arbeitsverhältnis dauert, umso länger wird sie.

Sie als Arbeitnehmer können dagegen auch nach Jahren noch mit einer Frist von vier Wochen zum Deshalb sollten Sie darauf achten, ob im Vertrag geregelt ist, dass die im Gesetz geregelte Verlängerung der Kündigungsfristen auch für Sie gilt.

Das erschwert später einen Arbeitsplatzwechsel. Unterschiedliche lange Fristen für Sie und Ihren Arbeitgeber sind — wie schon die gesetzliche Regelung zeigt — erlaubt. Weil die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch nach mehreren Jahren nicht sonderlich lang sind, sollten Sie überlegen, ob für Sie eine längere Kündigungsfrist bspw. Sollten Sie bei Ihrem neuen Wunscharbeitgeber doch nicht zurechtkommen, ist es für Sie einfacher, wenn Sie nach dessen denkbarer Kündigung genügend Zeit haben, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Mitunter enthalten Arbeitsverträge Regelungen, wonach ein Mitarbeiter beim Ausscheiden vom Arbeitgeber zuvor bezahlte Aus- und Fortbildungskosten ganz oder teilweise zurückzahlen soll. Manchmal werden Sie auch erst vereinbart, wenn eine Aus- oder Fortbildung ansteht. Solche Klauseln sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Die Rückzahlung kann bspw. Zur Rückzahlung kann der Arbeitnehmer daher nur verpflichtet werden, wenn er das Arbeitsverhältnis entweder selbst gekündigt hat oder wenn der Arbeitgeber ihm wegen eines Fehlverhaltens verhaltensbedingt gekündigt hat.

Rückzahlungsansprüche dürfen zudem nur für Kosten von Fortbildungen vereinbart werden, durch die der Arbeitnehmer selbst einen Vorteil erlangt hat. Solche Vorteile hat der betroffene Arbeitnehmer jedenfalls dann nicht, wenn es sich um Fortbildungen handelt, die ihm lediglich die notwendigen Kenntnisse für seine Tätigkeit am konkreten Arbeitsplatz vermitteln.

Fortbildungen, bei denen der Mitarbeiter nur lernt, wie eine bestimmte Maschine bedient werden muss. Diese Kenntnisse helfen ihm bei einem anderen Arbeitgeber in der Regel nichts, weil dort meist mit anderen Maschinen gearbeitet wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch nicht die Erstattung aller Fortbildungskosten verlangen. Die Rechtsprechung hat hier ein engmaschiges System von Abstufungen geschaffen, weil der Arbeitnehmer durch solche Klauseln an den Arbeitgeber gebunden wird. Die Dauer der Bindung soll nach dem Willen der Arbeitsgerichte in einem angemessenen Verhältnis zu den mit der Fortbildung für den Arbeitgeber verbundenen Kosten stehen.

Selbst nach einer sehr umfangreichen und teuren Fortbildung muss der Arbeitnehmer üblicherweise von den Kosten nichts erstatten, wenn er nach der Fortbildung 36 Monate abwartet, eher er geht.

Kündigt der Arbeitnehmer vorher, darf der Arbeitgeber von ihm für jeden Monat, den er vor Ablauf von bspw. Die Arbeitsgerichte knüpfen bei der Bewertung vor allem an die Dauer der Aus- bzw. Fortbildung an und haben eine Abstufung entwickelt. Die Arbeitsgerichte gehen bei der Länge der zulässigen Bindungsdauer von folgender Abstufung aus:. Damit tragen die Arbeitsgerichte der Höhe des Gehalts Rechnung, das der Arbeitgeber für die Lehrgangsdauer an den Arbeitnehmer gezahlt hat, ohne dass er für ihn gearbeitet hat.

Beachtet der Arbeitgeber dieses von den Arbeitsgerichten entwickelte Schema für die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten in dem von ihm verwendeten Arbeitsvertrag nicht, so ist die Klausel insgesamt unwirksam und er kann später die ihm entstandenen Kosten auch nicht teilweise erstattet verlangen.

Es lohnt deshalb oft, sich von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, ehe man kündigt oder Fortbildungskosten unnötig zurückzahlt. Häufig sehen Arbeitsverträge — wie auch Tarifverträge — vor, dass beide Parteien Rechte und Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Ausschlussfristen, die auch als Verfallfristen bezeichnet werden, geltend machen müssen.

Diese Fristen sind viel kürzer als die Verjährungsfristen, denn durch sie soll im Interesse beider Seiten schnell Klarheit über das Bestehen möglicher Ansprüche erzielt werden. Üblich sind Fristen von drei Monaten für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche.

Manchmal bestimmen solche Vertragsklauseln auch, dass innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden muss, falls der Anspruch trotz seiner rechtzeitigen schriftlichen Geltendmachung nicht erfüllt oder zurückgewiesen wird.

Man spricht dann von zweistufigen Fristen. Sie gibt es auch in einigen Tarifverträgen. Ausschlussfristen sind wegen ihrer Wirkung besonders gefährlich. Achten Sie deshalb besonders genau darauf, ob Ihr Arbeitsvertrag solche Regelungen enthält. Falls nicht, müssen Sie in jedem Fall auch noch prüfen, ob für Sie ein Tarifvertrag mit einer solchen Ausschlussfrist gilt, denn die meisten Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen.

Ausschlussfristen dürfen in Arbeitsverträgen grundsätzlich nur vereinbart werden, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Drei Monate dürften angemessen sein und ausreichen. Unwirksam sind aber vor allem auch solche Regelungen, nach denen die Frist nicht für beide Vertragsparteien sondern nur für den Arbeitnehmer gelten soll.

Haben Sie weitere Fragen oder benötigen Rechtsbeistand? Wir nehmen gerne mit Ihnen Kontakt auf. Bitte lasse dieses Feld leer. Ich habe die Datenschutzerklärung zur Kenntnis genommen. Ich stimme zu, dass meine Angaben und Daten zur Beantwortung meiner Anfrage elektronisch erhoben, gespeichert und verarbeitet werden. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten. Auch für Arbeitsverträge gilt, dass die Vertragsparteien sie nicht einseitig ändern können. Das bedeutet, nachträgliche Änderungen des Arbeitsvertrages oder einzelner darin enthaltener Regelungen sind normalerweise nur möglich, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber dies vereinbaren.

Ohne Ihr Einverständnis geht es also nicht. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach Ihr Arbeitgeber sich die einseitige Änderung von Vertragsbedingungen vorbehält, ist meistens unwirksam. In Einzelfällen erlauben auch die Gesetze eine einseitige Änderung des Vertragsinhalts.

Allerdings bestehen hier enge Regeln. Daneben ist an das Weisungsrecht Direktionsrecht des Arbeitgebers zu denken, das allerdings dem Arbeitgeber streng genommen kein Recht zu einer einseitigen Vertragsänderung einräumt. Denn hier schöpft der Arbeitgeber ja gerade den ihm aufgrund des Arbeitsvertrags verbliebenen Spielraum aus, bspw.

Da es aber rechtlich nicht möglich ist, einzelne Klauseln eines Arbeitsvertrags zu kündigen, muss er den gesamten Arbeitsvertrag kündigen. Zugleich muss er dem Arbeitnehmer anbieten, ihn zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Dabei muss der Arbeitgeber genau sagen, was sich ändern soll.